Viele haben noch immer das Bild von der klassischen Karriereleiter im Kopf: Sprosse um Sprosse arbeitet man sich nach oben, übernimmt immer mehr Verantwortung - und bekommt ein besseres Gehalt. Das Motto: Mehr ist besser.

Doch die Lebensgestaltung vieler Menschen hat sich gewandelt, eine ausgeglichene Work-Life-Balance zählt mehr als früher. Neue Berufe und Arbeitsmodelle machen den Berufsweg flexibler.

Expertinnen und Experten erklären, was Karriere heute bedeutet - und wie Sie an Ihr angestrebtes Ziel kommen.

Was bedeutet Karriere heute?

Feststeht: Auf viele Jahre planbare Jobs werden seltener. Jobwechsel, Sabbaticals und Elternzeiten sind inzwischen selbstverständlich.

Wie in diesen Zeiten ein erfolgreicher Karriereweg aussieht, hängt aber auch von der Generation ab, zu der man gehört. Gesa Weinand, Senior Coach im Deutschen Bundesverband Coaching (DBVC), erläutert die Vorstellungen der verschiedenen Altersgruppen:

  • Generation X: Sie sind zwischen ungefähr 1965 und 1980 geboren. Karriere bedeutet für sie vor allem, den Status zu erhöhen. "Mehr Personalverantwortung haben, mehr Geld, ein größeres Büro", sagt Weinand, die auch Geschäftsführerin von New Perspective Coaching und Consulting ist.
  • Generation Y: Auch Millenials genannt und zwischen den frühen 1980er- und späten 1990er-Jahren geboren. "Diese Generation versteht unter Karriere vor allem, sich selbst entwickeln und internationale Erfahrungen machen zu können", sagt Weinand. Das Interesse an Statusveränderung und mehr Geld ist aber teils noch vorhanden.
  • Generation Z: Meist sind damit die Jahrgänge zwischen 1997 und 2012 gemeint. "Der Status und materielle Aspekte rutschen deutlich weiter nach hinten", sagt die Coachin. Auf den ersten Plätzen liegen die persönliche Weiterentwicklung, das Team- und Betriebsklima sowie Sinnhaftigkeit. Karriere bedeutet für sie, einen Sinn in der Arbeit zu finden.

Fazit: Die klassische Karriereleiter gibt es zunehmend seltener - wie auch Menschen, die daran interessiert sind. "Karriere wird zukünftig viel flexibler und agiler sein und sich viel stärker an den Lebenssituationen von Menschen orientieren", sagt Weinand.

Denkbar ist zum Beispiel auch ein Karrieremodell, das zwischen angestellt und selbstständig variiert. Jahrzehntelange Loyalität mit einem Arbeitgeber werde es nicht mehr geben, so die Expertin.

"Wir haben momentan einen Arbeitnehmermarkt. Die gefragten Kompetenzträgerinnen und -träger können die Bedingungen diktieren", sagt die Coachin. Wer gut ausgebildet ist, wechselt schneller die Stelle, wenn ein Job nicht den eigenen Vorstellungen entspricht.

Karriereplanung: Was muss ich beachten?

Wichtig ist ein langfristiges Ziel, an dem Sie sich ausrichten können, sagt Berufscoach Sebastian Clensmann. Auf welche Position und welche Verantwortlichkeit wollen Sie hinarbeiten?

Auf dem Weg dorthin kann es Etappenziele geben.

Tritt man auf der Stelle, sollte man sein langfristiges Ziel nicht ad acta legen, betont Clensmann. "Dann muss ich vielmehr analysieren: Sind die Gegebenheiten vorhanden oder muss ich vielleicht den Schauplatz wechseln?" Sprich: sich woanders bewerben.

Auch Gesa Weinand rät, sich nicht auf einen starren Weg festzulegen. "Ich erarbeite mehrere Optionen und schaue dann, ob es passt oder ich noch mal einen anderen Weg gehe", empfiehlt die Coachin. "So werden auch Rückschläge zur Chance."

Damit die Grundrichtung stimmt, schlägt sie in ihrem Buch "Agile Karrieregestaltung" 3 Schritte vor:

  1. Wer bin ich? Finden Sie heraus, was Sie als Persönlichkeit ausmacht: Verhaltensweisen, Interessen, Prägungen, Werte. Fragen Sie dazu auch andere nach der Wahrnehmung Ihrer Person.
  2. Was kann ich? Hier geht es um Fähigkeiten, Begabungen, Stärken und Kompetenzen. Suchen Sie nach Erfolgsgeschichten, die mit Ihren Talenten zu tun hatten: Was wollten Sie erreichen und mit welchen Schritten und Fertigkeiten haben Sie es geschafft?
  3. Was ist mir wichtig? Hier geht es um die Frage nach dem Sinn und um die eigenen Bedürfnisse in Bezug auf den Arbeitsplatz: Wie viel Sicherheit, Selbstbestimmtheit, Selbstverwirklichung oder Macht und Status brauchen Sie? Stellen Sie sich die Frage, was Sie am Ende Ihres Lebens bedauern würden, wenn Sie es nicht getan hätten.

Was sind Karrierebooster?

Wie erreiche ich meine kleineren und großen beruflichen Ziele? Folgende Kompetenzen können dabei helfen:

  • Flexibilität: "Trainieren Sie Ihren flexiblen Muskel: Lassen Sie sich immer mal wieder auf etwas Neues ein und probieren Sie es aus", sagt Gesa Weinand. Das eröffnet auch neue Chancen.
  • Kollaborationsfähigkeit: Gemeint sind Eigenschaften, die dabei helfen, gemeinsam Probleme zu lösen und auf etwas hinzuarbeiten. Das wird zunehmend wichtiger, weil immer häufiger in Netzwerkstrukturen gearbeitet wird. Auch gute Kommunikation gehört dazu.
  • Interdisziplinäres Denken: Die Welt wird immer komplexer, der Blick über den eigenen Tellerrand deshalb umso nötiger. "Hören Sie sich an, was eine andere Profession zu dem sagt, mit dem Sie sich beschäftigen", rät Weinand.
  • Resilienz: Der Begriff VUCA beschreibt die heutige Arbeitswelt: Volatility (Unbeständigkeit), Uncertainty (Unsicherheit), Complexity (Vielschichtigkeit) und Ambiguity (Mehrdeutigkeit). Resilienz ist die psychische Stabilität, damit umzugehen - und laut Weinand zentral, um im Beruf heutzutage weiterzukommen.
  • Aus Fehlern lernen: Fehltritte können passieren. Wichtig ist, daraus zu lernen. Dazu gehört eine gewisse Demut. Konzentrieren Sie sich aber nicht zu sehr auf die Fehler. Sebastian Clensmann rät: "Setzen Sie Ihre Energie vor allem dazu ein, die eigenen Stärken auszubauen, statt die Schwächen abzustellen."
  • Durchsetzungs- und Überzeugungsfähigkeit: Gemeint ist keine Ellbogenmentalität. "Wenn man seine eigenen Ziele erreichen will, muss man vielmehr andere Menschen ins Boot holen und ihnen helfen, ihre Ziele zu erreichen", sagt Clensmann.
  • Eigeninitiative: Signalisieren Sie Ihren Karrierewillen. "Das heißt, dass ich mich melde, wenn zum Beispiel Projekte vergeben werden", sagt Gesa Weinand. "Ich zeige die Bereitschaft, mehr Verantwortung zu übernehmen, gerade bei Aufgaben, die mit dem zu tun haben, was ich am Ende anstrebe."

Will etwa eine Frau mit Kindern im Beruf aufsteigen, braucht sie laut Hanna Gerbstedt, Vorsitzende des Netzwerks Working Moms Hamburg, noch etwas: eine gute Portion Selbstbewusstsein.

"Arbeitgeber denken oft, dass Frauen nicht mehr Verantwortung übernehmen wollen und können, wenn sie ein Kind haben", sagt Gerbstedt. "Haben sie eine Frau im Team, fragen sie sie meist erst gar nicht." Deshalb sollte man selbst aktiv nachfragen.

Fazit: Fast noch wichtiger als die fachliche Weiterbildung sind fachübergreifende Soft Skills, um im Job aufzusteigen.

"In der Regel liegt ein Nicht-Weiterkommen trotz fachlicher Kompetenz an fehlenden Soft Skills", sagt Sebastian Clensmann.

Gesa Weinand beschreibt das mit der sogenannten T-Shaped-Kompetenz. "Wir brauchen den fachlichen Anker, das ist der stehende Balken des Buchstabens T", erklärt sie. "Aber wir brauchen auch den Querbalken. Und dazu gehören die genannten Soft Skills."

Habe ich das Zeug zur Führungskraft?

An Führungskräfte werden neben den bereits genannten Soft Skills noch einmal mehr Anforderungen gestellt. Laut Gesa Weinand gibt es zwei Grundvoraussetzungen, um eine Führungsrolle gut auszufüllen.

1. Führungskräfte müssen Menschen mögen.

"Wenn ich keine Freude daran habe, mich mit Menschen zu beschäftigen, mit ihren Bedürfnissen und Nöten und dem, was sie bewegt, dann ist eine Führungsrolle nicht das Richtige", sagt die Coachin. Denn Führung bedeute, mit Menschen unterwegs zu sein, sich um sie zu kümmern und sich mit ihnen auseinanderzusetzen.

Dazu gehört Empathie. "Je mehr ich die Fähigkeit mitbringe, mich in andere hineinzuversetzen, kognitiv und emotional, desto leichter wird mir eine gute Kommunikation mit Mitarbeitern gelingen", sagt Weinand.

In manchen Situationen ist zwar ein direktiver Führungsstil gefragt, der Entscheidungen durchsetzt. Dennoch sei Empathie wichtig - um zu merken, welche Register wann gezogen werden müssten.

2. Führungskräfte müssen bereit sein, ihre Fachlichkeit zurückzuschrauben.

Beispiel: Eine passionierte Forscherin im Labor, die gerne stundenlang über dem Mikroskop sitzt, eignet sich wahrscheinlich weniger für die Leitung einer Forschungsgruppe. "Je nachdem, auf welcher Führungsebene ich bin, spielt meine Ursprungsfachlichkeit möglicherweise gar keine Rolle mehr", sagt Weinand.

Fazit: "Führung kann man lernen", sagt die Expertin - sofern die zwei genannten Grundvoraussetzungen erfüllt sind. Alles Weitere können Sie sich aneignen, etwa durch Weiterbildungen in Sachen Coaching.

Gut zu wissen: Generell wird man eher innerhalb eines Unternehmens zur Führungskraft, als dass man ohne vorherige Führungserfahrung durch einen Jobwechsel direkt in diese Rolle aufsteigt.

"Wer in einer anderen Rolle schon entsprechende Fähigkeiten gezeigt hat, dem traut man eher etwas zu", sagt Weinand. "So ein Aufstieg geschieht daher eher innerhalb einer Organisation. Ein Aufstieg bei einem Wechsel ist nicht ausgeschlossen, aber selten."

Tipp: Wer mit Führungsabsichten wechselt, kann sich im neuen Job zum Beispiel erst auf Expertenebene beweisen - bevor sie oder er sich in der neuen Firma auf eine Führungsposition bewirbt.

8 Tipps für eine erfolgreiche Gehaltsverhandlung

Bei den Generationen Y und Z mag das Gehalt nicht mehr die wichtigste Rolle spielen. Doch Arbeit und Lohn müssen zueinander passen.

Wenn Sie meinen, mehr Geld verdient zu haben oder für mehr Aufgaben mehr Gegenwert bekommen möchten, sollten Sie Ihr Gehalt verhandeln.

René Schumann ist Gründer und Geschäftsführer der Negotiation Advisory Group, die bei Verhandlungsprozessen berät. Er weiß: Viele tun sich schwer, wenn sie für sich selbst verhandeln müssen.

Doch worauf kommt es bei einer Gehaltsverhandlung an? Hier kommen 8 Ratschläge:

1. Den eigenen Marktwert kennen

Recherchieren Sie im Netz, was andere in vergleichbaren Jobs und mit ähnlichen Aufgaben verdienen. Vielleicht wissen Sie auch, was Kolleginnen und Kollegen an Gehalt bekommen.

"Generell gibt es einen gewissen Korridor für Gehaltserhöhungen", sagt Schumann. "Eine Erhöhung im zweistelligen Prozentbereich zu fordern, ist durchaus üblich. Wenn es der gleiche Job ohne wesentlich mehr Verantwortung ist, liegt bei etwa 15 Prozent eine natürliche Grenze."

2. Sich nicht selbst herunterhandeln

"Die härteste Verhandlung ist die gegen sich selbst", sagt Schumann. Oft befallen Arbeitnehmer vor einem Gehaltsgespräch Zweifel. Sie handeln sich innerlich selbst herunter. "Das ist kontraproduktiv, so startet man schon geschwächt in das Gespräch", sagt der Verhandlungsexperte.

Schreiben Sie sich am besten vorab Ihr Gehaltsziel auf und legen Sie es beiseite - verbannen Sie es auch gedanklich in einen Tresor. "Sagen Sie sich: 'Ich stehe zu meinem Ziel, weil ich es mir wert bin' - und bügeln Sie damit alle Zweifel, die hochkommen, nieder."

3. Den Gesprächsverlauf aktiv planen

Bei der Gehaltsverhandlung kann man sich eine Art Spielfeld vorstellen, rät der Berater. Dafür müsse man sich klar machen: Wo ist der Punkt, an dem die Verhandlung für mich gescheitert ist? Und was tue ich dann? Innerhalb dieses Spielfeldes kann man kompromissbereit sein. Vielleicht gibt es auch Alternativen zu mehr Gehalt - einen Firmenwagen oder ein Schulungsbudget zum Beispiel.

4. Einen Anker setzen

"Gleich zu Beginn sollten Sie einen klaren Anker setzen", rät Schumann. "Das heißt: eine hohe Forderung platzieren und sie auch nicht direkt abschwächen."

Sie sollten also nicht sagen: "Ich möchte zwölf Prozent, aber wir können natürlich auch noch darüber sprechen." Bleiben Sie erst einmal dabei und warten Sie, wie die Reaktion des Gegenübers ist.

Halten Sie im Gespräch die Schweigesekunde aus, die nach Ihrer Forderung kommen kann. "Zählen Sie innerlich langsam bis drei und genießen Sie diese Pause", sagt Schumann.

5. Mit der Zukunft argumentieren

Erfolge in der Vergangenheit können Vertrauen schaffen, dass künftige Aufgaben sich bewältigen lassen - aber in Ihrer Argumentation sollten Sie den Blick nach vorne richten, rät der Verhandlungscoach.

"Überlegen Sie sich Antworten auf die Frage: Was bringe ich bei künftigen Projekten dem Arbeitgeber als Mehrwert?", sagt Schumann.

Ein guter Zeitpunkt für Gehaltsverhandlungen kann somit besser vor einem großen Projekt sein - und nicht danach.

6. Den Arbeitgeber einbeziehen

Kollektivieren Sie das Problem, nutzen Sie zum Beispiel die Wir-Sprache. "Seien Sie nicht nur derjenige, der die Forderung stellt", sagt Schumann. Sagen Sie lieber: "Ich hätte gerne zwölf Prozent mehr Gehalt. Wie schaffen wir es, das möglich zu machen?"

7. Wertschätzend formulieren

"Bauen Sie eine Argumentation auf, die dem Gegenüber hilft, eine Gehaltserhöhung zu bewilligen", sagt Schumann.

Achten Sie dabei auf Ihre Formulierungen. Sie sollten wertschätzend sein und Ihr Gegenüber nicht in die Ecke drängen, nach dem Motto: "Ich habe ein Recht darauf, Sie müssen doch verstehen, dass ..."

Fahren Sie die Emotionalität herunter. "Das ist nicht einfach, weil man für sich selbst verhandelt, damit emotional gebunden ist und so die größten Schnitzer macht", weiß der Berater. "Es ist weder eine gute Strategie, beleidigt zu sein, noch auf Mitleid zu spekulieren."

8. Mehr Geld für mehr Verantwortung

Auch das hat mit Wertschätzung zu tun: Dass es mehr Geld für mehr Leistung gibt.

Arbeitnehmer sollten sich daher nicht darauf einlassen, wenn Vorgesetzte sagen: "Beweisen Sie sich erst einmal die nächsten zwölf Monate, dann können wir über das Gehalt sprechen." Wer ab Tag eins leistet, muss nach Schumanns Ansicht auch ab Tag eins dafür entlohnt werden.

Der Experte rät Arbeitnehmern, freundlich, aber selbstbewusst aufzutreten und sich zusichern zu lassen, dass es zum Beispiel für die Übernahme eines größeren Projekts mehr Geld gibt.

erschienen am 16.02.2024